許多人面對重要抉擇或是新的機會時,往往裹足不前,沒有足夠的膽識接受挑戰或是採取行動。缺乏膽識的其中一個重要原因就是「害怕失敗」:害怕失去成功,害 怕失去已經擁有的一切。這正是提摩西.巴特勒在《別和成功擦肩而過》(Maximum Success)書中所列舉的12項職場弱點之一。

巴特勒為哈佛商學院MBA生涯發展中心主任,長期研究個人生涯發展與職場競爭能力,特別是心理學與管理學的知識整合。也曾擔任多家企業的諮詢顧問,從個人 生涯發展的角度協助企業規劃人力資源。5月27日巴特勒將接受《天下》雜誌的邀請來台,發表「發現人才力」的專題演講。《Cheers》雜誌搶先越洋採訪 巴特勒,精闢分析膽識對於個人生涯的影響。

今天台灣4、5年級的管理者對新鮮人才最大的批評,就是他們怕失敗,不具膽識,因此也常被稱為「草莓族」。對這個現象你有什麼建議?

所有成功的領導人、管理者最基本的條件之一,就是必須有某種程度的強悍(toughness)與耐操(resilience)。因此即使在草莓族中間,也必定是那些比較強悍、耐操的草莓,會成為領袖、管理者。

事實上,每個世代的人才,都是從學習中慢慢變得強悍、耐操的,只是新生世代的工作者可能需要較長的時間學習而已。

從組織的角度來看,就必須獎勵那些願意承受批評,願意投入更多、更長時間達成目標的人。

另外,組織有3種方式來培養更有膽識的人才。一是長官以身作則,這是最有說服力的教導;第二就是不斷宣講。你會說他們哪聽啊?但是只要不斷在訓練、工作裡 清楚說明這是組織鼓勵的價值,最後大家還是會聽進去的。第三,你也可以選擇什麼都不做,讓那些脆弱的草莓自然被組織裡的競爭淘汰。

從個人角度來看,個人如何培養自己更有膽識?

這是個好問題,首先,我不相信強悍、耐操是天生的。人生本來就有很多不同的挑戰,因此你觀察在組織裡強悍、有膽識的人,一定早在成長過程中就經歷過不少巨大的挑戰了。

所以要培養自己的膽識,就從每天都勇敢面對自己的下一步開始。

別以為什麼大的「個人生涯改進計畫」會有效,這些計畫通常都以失敗收場,還不如學會正面面對眼下的每一個難題,誠實、現實地認清自己生活中的困境是什麼? 我需要做哪些事去克服它?需要什麼幫助、建議?你需要一天、一天地累積自己的活力,用一次、一次的克服去培養自己的戰鬥力。

這需要很長時間的練習,否則你不可能從20碼的賽跑,一下晉級去跑馬拉松。過程中,要懂得尋找外援、要求教練、專家給最好的方向建議,絕對不要「獨力進行」,要懂得向前人學習。

組織要怎樣培養有膽識的人?

要分清楚到底要鼓勵員工勇於創新,還是不斷冒險。事實上,企業是希望能夠控制風險的,但是要怎樣控制風險卻不壓抑創新,卻是組織的挑戰。

事實上,多半組織在徵人的階段就出了問題,因為人事部門總喜歡用最安全的方式雇用人,他們蒐集一大堆履歷,然後用很拘謹的方式評估這些履歷:一定要選好學校出來的人,一定要選在大公司工作過的人,這些都是很靜態的指標。

事實上,我們真正要找的,是那些真正做過很困難的專案,並且用創意解決的人。不管他們有沒有漂亮的學歷、大公司的經歷,因為他們經歷過這樣的挑戰,我也要跟他們見面聊聊。我覺得一般企業在選人的時候,都遵循最安全的途徑,這在審核履歷表的第一步就出了問題。

在新的世紀競爭裡,你認為今天的人才應該具備哪些基本條件?

從企業的大環境來看,人才力的基本條件幾乎是不會改變的。任何組織的領導人都需要很強的分析能力,不見得是數量分析的能力,而是對經營大環境判斷分析的人才。另外,就是有人際能力的人才,不管是領導人、管理者都需具備這兩個基本能力。

過去10多年,雖然經營環境有很大的改變,科技快速發展等等,但是管理者的基本條件卻幾乎沒有改變。

例如人際能力,就是指讓人工作、與人工作(working through and with people)的能力,是理解不同的個人工作動機、優缺點,並藉以啟發、幫助他們在組織裡找到最能貢獻的著力點,讓他們得以發揮、成長的能力。

此外,就是要懂得處理衝突,管理文化上、專長上、社經背景上越來越多元的新生世代。而且組織越全球化,領導者就越需具備這種能力。

那麼今天年輕人才的主要工作動機跟以往有什麼不同呢?他們多半為什麼而工作?

今天或早幾年進入工作市場的人才,多半是在全球經濟高速成長的年代進入企業。他們經歷的可能是人類史上前所未有的繁榮,特別在1990年代。因此這批年輕人才的期望是非常高的,無論是自己給自己的目標、應該多富有、多快升遷到某個位置,大家的期望都很高。

因此2000年,美國經濟的泡沫破滅之後,許多年輕人是很失望的,甚至感覺挫折與憤怒。中國大陸在過去5年的飛速成長,我相信也造就了一批對自己未來有超高期望的年輕人。

另外一個大的差異,是年輕工作者關切自己的生活品質,以及另外一些不見得直接跟工作相關的目標。

他們希望陪伴家人,希望參與社區、宗教服務,他們常會問如何維持「平衡」,並且追求「好的生活」,也常思考自己是不是需要那麼努力工作,並且很負責地在為自己尋找一種新的解答。我認為這種發展很正面。

企業要怎樣「管理」這些年輕工作者的期望呢?

你用了個很好的詞「如何管理他們的期望」。好的管理者,在新一代的工作者加入第一天,就應該跟他們溝通「正確的期待」是什麼。因為每個工作者都會期待,自己在加入一個組織前,能被清楚告知自己未來生涯的發展會如何。

管理者可以誠實地舉前兩年、前四年進入組織的人,他們現在的發展與待遇為何。但眼前的發展跟經濟景氣很有關係,因此我們不能保證你一定會有一樣的發展,我認為這種對話是非常重要的。

要記得,今天的年輕人對經濟史可能是沒有記憶的,沒有經歷過幾個景氣循環的人,很難想像自己的前程會受哪些因素影響。這些都需要告知。

另外,管理者也需不時提醒這些新進的工作者,不論景氣如何,必須有目標地努力、奉獻,才可能成功。即使在最狂飆的年代,也需要目標清楚、有方向感,努力工作的人,才能與成功有緣。

你說得都很「對」,但在年輕人力越來越少、全球都搶人才的年代,企業用什麼方式跟這些新鮮世代的人才溝通,才不會讓他們覺得這個組織不夠「有吸引力」?

相信我,給更多錢不見得就更有吸引力。工作者最希望的,都是他們感到興奮的工作,我會在臺北的演講中特別說明這一點,就是管理者要怎樣探知部屬心底最大的 熱誠所在,並且在組織裡幫他們找到能夠發揮的位置。這是我研究的菁華,也是「生涯領袖(career leader)計畫」的重點。

對剛加入工作市場的年輕人你有什麼其他建議?

一定要把學習放在第一。不論是去學校聽課、另修學位,或選擇要不要接一個新工作,都以這個新挑戰是不是會逼你進一步學習為選擇的標準。

我覺得每個人都需要發展出自己的生涯願景(career vision),我在臺北的演講中會進一步說明如何發展個人的生涯願景、生命願景。

一旦願景產生,在選擇下一個工作、下一個課程的時候,自然就會判斷這個抉擇是不是能給我需要的知識、經驗。也自然能夠讓自己順利被「雇用」進自己的遠景中。

因此,我真心建議,學會使用「學習模式(learning model)」去評量自己生涯的選擇。也就是把學習的價值當成衡量的最優先標準,而不是光考慮薪水、升遷、福利。

創作者介紹

閱讀、夢、省思 ..Reading、Dreams、Reflections..

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