只有強者,才喜歡跟強者在一起,在彼此競爭的好勝心裡,擦出成長的火花。在彈火四射的企業叢林裡,惟有最強的武裝,才能順利前進、前進、再前進!在殘酷的淘汰賽脫穎而出。
正值企業徵才旺季,不論是有意轉換跑道的職場老兵,或是社會新鮮人,人生裡,都該選擇一堂與「強者為伍」的震撼教育。


人生中有幾場盛宴,是可以帶走的?

作家海明威說:「如果你有幸年輕時住在巴黎,它會一生跟著你,有如一場可帶走的盛宴。」台積電董事長張忠謀,也曾重新詮釋這段話:「在哈佛的那一年,絕對是我生命中可帶走的盛宴。」工作,已成為現代人花費最多時間的場域,能否在公司、在組織裡,尋覓到可帶走的盛宴,終身受用不盡呢?

進入大企業工作,就是體驗人生盛宴的最快捷徑;與優秀同事共事,是快速砥礪自我成長的最佳法門,也是人生中的一個重要選擇。惠悅企業管理顧問台灣分公司總經理王伯松就說,自己沒辦法培育人才的企業,通常才需要高薪挖角,台灣的龍頭企業,都以高出市場行情的薪資條件,吸引優秀年輕人加入,並在這些先天上企圖心就強的優秀人才中,培育出企業所需菁英。

王伯松分析,王牌企業從資源、名氣到同儕的素質,會讓加入的新人,快速感受強者組織的競爭、學習氣氛,這種有形與無形間的氛圍,是讓人們快速提升的最佳法門。一群具備紀律、執行力的強者團隊,像是蒙古草原上令牛羊懼怕的狼群,是草原食物鏈的最高層。在企業征戰的職場食物鏈中,選擇最高層的強者企業歷練,將會是生命中可帶走的盛宴。因此,窄門不易擠,但只要努力擠入王牌企業,組織將順勢帶動個人的成長突破。

台積電人力資源副總經理張秉衡就形容:「跑步的人,喜歡跟一流的選手一起跑,因為只要跟得上第一名,成績也會跟著好。」而強者間互相激勵,彼此間的好勝心,更會讓企業產生良性的循環,因為「強者喜歡跟強者在一起,只有弱者不喜歡跟強者在一起。」

在企業進入招募旺季的此刻,《今周刊》與104人力銀行合作,調查國內大學生最愛進入的前二十大強者企業的招募狀況,更實際走訪國內五大強者企業,用十五位菁英強者的故事,述說他們如何擠入王牌公司,讓自己迅速躋身強者之林的成長體驗。

伴隨一生的盛宴──以台積電為例

從半導體教父張忠謀統率的台積電、經營之神王永慶領導的台塑,到與三星、LG競逐全球面板龍頭的友達光電、全球金融強者的豐銀行、以及觀光旅館龍頭的晶華酒店。這五家強者企業的十五位菁英,不論是剛畢業、剛退伍就加入,還是在人生中場轉換跑道,都有一個共同的體驗:「強中自有強中手,在王牌企業工作的最大好處,就是有數不盡的強者優點等著擷取學習。」

國內市值最大,高達一兆七千億元的台灣積體電路,是一個什麼樣的強者世界?

「就像台、成、清、交,一定是建中、北一女畢業生最多一樣,台積電十九年累積的優秀人才,就是這麼多,加入台積電跟這些優秀人才為伍,絕對是聰明的選擇。」台積電人力資源營運中心處長高方中這樣說。

「我進來的第一個禮拜,跟我女朋友說,壓力很大,我從來沒想到這個比我早一年進來的團隊,有這麼多優秀的人。他們給我的壓力,來自於解決問題的邏輯,他們邏輯精確地分析問題,讓一個新進工程師非常有壓力。」

一流同儕 激發成長潛能

這段自述,是台積電六廠擴散工程部副理葉書佑的親身體認。這是他於一九九八年,加入台積電第一周的「強者震撼」。清華大學材料所畢業,民國六十一年次的他,兩年半前已晉升為副理,是台積電栽培的菁英幹部之一。進台積電近八年的葉書佑說:「台積電最可怕之處,就在凝聚力!」例如,delivery good quality wafer(給客戶質優的晶圓)這項共識,不必台積人天天當口頭禪掛在嘴巴上。但當線上機台可能有異常時,製造部、工程部、負責客戶端的整合部門齊聚開會,可能各有立場。製造部要產能,工程部希望減少報廢量,整合部門希望wafer(晶圓)不好,當場就報廢掉。各部門雖然立場不同,但達成共識的程度,卻快得超乎想法。絕不局限本位主義,從公司利益出發,這是葉書佑晉升副理後,會議變多的另一個強者組織體驗。

葉書佑說:「台積電人開會都是秀數字的,不是帶嘴巴進去的。」每位工程師,都會準備自己的數據資料,開會就是一張投影片打上去,一目了然的重點簡報,很快凝聚各方意見。台積電近二十年的企業文化,深層的底蘊,讓白紙一張的新鮮人,最容易沾染台積電強者的氣息。這樣的文化,最希望招募具備獨立思考、能具備個人、團隊解決問題能力的人才。葉書佑透露,台積電主管通常會問:「人生或求學生涯裡,曾遇過哪些棘手的難題,你是如何解決的?」不少剛畢業的新鮮人回答:「問學長,找學長幫忙。」但這是主考官最不想聽到的句子。主考官的期望,是聽到如何解析難題的起因,再找出方法,有邏輯、有系統地發掘解決之道。

就在耳濡目染下,葉書佑已過了青澀工程師的時期,邁入基層主管職。他說,基層工程師最大考驗關卡,就是值班。值班,同時也是台積電讓新進員工邁向強者的第一道關口。

台積電一個課,約負責三十種左右的機台設備,但一位工程師要了解三十種機器背後的理論,可能要花五年時間,但可以很快處理基本問題;就像要了解汽車的理論構造,需要花一段時間,但輪胎爆胎換備胎,很快就可以上手。台積電的新人值班,就是一個讓新人換備胎的磨練期。新人訓練三個月後,就要開始輪值夜班,負責生產線上的機台維護。當作業員發現機台有問題時,就會呼叫:「工程師,晶片出不來,請工程師來處理一下。」這時候,就是新人接受台積電三個月訓練後的第一道檢驗。

組織文化 塑造強者性格

民國六十七年次,台灣師大化學研究所畢業的周櫻旻,原本當了兩年國中老師,在一年半前投效台積電,現在是十四廠薄膜工程部製程工程師。她說:「第一天值班會害怕!但只能硬著頭皮上。」十四廠副廠長王英郎說,新人最容易在初期遇到挫折,若挫折沒有人關心,就會有壓力,會退縮。而新進人員,台積電都有指派導師(mentor),隨時幫助新人。新人值班時,機台會遇到的可能異常,九○%都有標準作業解決流程,只有剩下一○%的異常,是需要臨場反應,這時,就是驗收新人獨立解決問題的關鍵時刻。

周櫻旻說,台積電的訓練通常能讓新人工程師獨立解決問題,若真的無法解決,台積電有一句名言:「三十六計call為上策。」隨時找更資深的工程師協助解決。讓她感動的是,一年半前第一次值夜班,桌上貼滿了部門同事的小貼紙,寫滿了打氣鼓勵與二十四小時聯絡電話,告訴她任何時刻都可以call人尋求協助,不要怕。因為,值星輪夜班這條路,這些強者同事們都走過。

資源充沛 俾益職涯發展

周櫻旻師大化工所的背景,加上兩年的學校老師職涯,讓她擔心與半導體領域脫節甚大。但台積電的招募政策很清楚,在研發與工廠端,只要是理工背景,擁有強烈企圖心與團隊合作精神,扎實的邏輯思惟,就有機會進台積電接受挑戰。王英郎說,大學的基礎物理、基礎化學念得好,其他半導體的相關知識、訓練,都可以在台積電學得到。張秉衡說,台積電同樣歡迎文科背景的人才,舉凡管理、人力資源、行銷公關等領域,都需要各類型的新血。

台積電人力資源營運中心處長高方中分析,台積電每個職位的晉升,由各部門主管合組成約七到九人的跨部門評鑑委員會。例如,由處長級的主管評鑑經理級,經理級長官評鑑副理級。因為生產一片無瑕疵的晶圓,中間需要逾三百道製程,沒有各部門的通力合作,根本辦不到。所以,在台積電要往上晉升的關鍵,就是「大我成功」,「小我才能成功」。如果平時沒有盡心協助其他部門,各部門主管自然了解這位候選人的團隊合作精神不佳。這項升遷標準,強化了台積電團隊的組織文化,更促進了部門間的強者合作。

以十四廠副廠長王英郎為例,他在擔任部經理時期,手下有八位副理,他就開始設想,這八位副理若要在三年後晉升為經理,還需要改善哪些地方?於是,王英郎就會跟他的直屬主管討論,針對這八位副手,從人格特質的缺點到領導統御的不足,一一為部屬撰寫發展計畫(developing plan)。台積電更設計了一套「經理人培訓」計畫,只要職務在副理級以上的主管,分成三個等級課程。當初,王英郎底下八位幹部,如今半數以上如期晉升為經理。

產業翹楚 提供國際視野

強者企業,除了有完善的制度,還有一項其他企業無法企及的優勢:世界級的地位。以台積電為例,十四廠從生產效率到製程堪稱世界第一流的晶片廠。「我們現在的奈米製程,相當於一千分之一的細菌這麼大,我們的工作,是在細菌上刻幾萬個電晶體!」王英郎說,這種工作上的成就感,同事之間競逐「世界第一」的氣氛,最容易讓一群志同道合的人培養出向心力。

葉書佑表示,曾有一位研發總部的經理問他:「你有沒有想過,在台積電,你想做什麼?」葉書佑當時說:「說實話,我沒想這麼多。」經理告訴他:「你知道我想做什麼嗎?我想做世界最先進的製程!我要做最頂尖的!我之前在別家公司,現在在台積電,都是為了這個原因。」這句話,感動了葉書佑。因為在台積電,擁有追趕世界第一的夢想資格。

選擇進入強者企業的差別,就在於強者企業,賦與每個人不同的盛宴,隨時可以帶走。一位台積電的經理,他在台大化工所的同學,在校成績更加優秀,也具備旺盛的企圖心,畢業後選擇某外商工作。如今,這位同學闖盪三年半後選擇加入台積電,現在的職位是工程師,但昔日的同學已晉升為經理。這位工程師,不是不優秀,只是缺乏了強者組織的歷練。

張秉衡建議,創業型的人,可以選擇有潛力的年輕公司加入,成功的話就可以獲取巨大的報酬,但畢竟失敗者眾。如果生活沒有壓力,能夠承擔風險的年輕人,可以選擇具備潛力的小公司。但若選擇與眾多強者為伍的王牌企業,至少立於不敗之地。台積電所訓練出來的高級人才,也可以用「出將入相」形容,在別的企業裡,台積電的處長級主管,就可以成為中小型公司的總經理。

盛名之下無虛士。台灣有無數的強者企業,等著你來當接班人。

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