歲末年終,總會有一件不想做,卻又不得不做的事,那就是:等著老闆打考績。

小芯是我在銀行的學生,她上個月寫了封信給我,她說:「經理始終不了解身為櫃檯第一線行員的辛苦,每天只會逼我們轉去做理專,我不想去,今年終於考績被打丙,沒有年終還不打緊,明年可能連飯碗都不保。」

她問我:應該轉去做理專嗎?或是離職?或是繼續撐下去?還是跟經理談談?

只能被迫等待考績嗎?

企業內績效評核的方式雖有很多種,但是絕對脫離不了「質化」與「量化」兩類。

我常問學生,您們喜歡哪一種考績評核的方式?比較多人說:量化。

是的,量化指標最大的好處就是:數字會說話,今年績效好不好,看數字就知道,比較不會有老闆個人因素,或是內部政治的考量。話雖沒錯,每當我去銀行上課時,銀行要第一線優秀員工轉做業務性質工作的時候,大家卻退避三舍,原因很簡單,那也是因為業務單位的所有數字都會說話。

房貸撥款量、基金銷售額、老客戶回籠率、成交金額、離職率、新客戶開發數、新保單銷售額……,我至少可以說出五十種以上職場的數字化指標,問題是,這些都是一翻兩瞪眼的數字,要是數字難看,今年的考績不就掛了,年終獎金不也跟著掛了?加薪無望啦!

所以啦,不管量化的數字指標或是質化的指標,一般的職場工作者,都會被動地等待老闆通知:「*月*日,在**會議室,通知您來做績效面談。」然後不管您喜歡或不喜歡老闆的考績,大部分的人都是被動等待考績,最後,喜歡今年考績的,年後就繼續待在原公司,不喜歡考績的,年後就準備離職換跑道。年復一年,真正的問題到底是什麼?

向運動員學習

運動員大部分也都是量化指標,打擊率、上壘率、三分球命中率、全壘打支數、盜壘成功率、總得分、失誤數……,球季結束的時候,老闆也會針對每一位運動員的貢獻,辦理調薪或是減薪的面談,運動員最殘酷的是,他的薪水與表現都攤在陽光下,社會大眾或球迷幾乎都知道,那是一種極大的榮譽,與極大的恥辱。



去年中華職棒的年度新人王,是統一獅隊的中繼救援投手傅于剛,他在救援上面的優異表現,在這裡不贅言,年底被統一球團加薪百分之百(從月薪7.2萬調升至14.5萬),當然,我必須承認台灣職棒環境,與美日職棒環境不同,我想大家都清楚。然而,運動員有優異表現,值得被調薪,大家都沒話說,但我不得不說,「年度新人王」這五個字,一定是諸多量化指標之外最重要的質化指標。

然而,新人王是媒體記者票選的,這種制度很難拉票與作弊,二三十家跑中職的運動記者,票選出年度最佳菜鳥,他們除了看數字以外,還會看這個菜鳥在哪些關鍵時刻出賽,在哪些重要場合化險為夷,在哪幾場比賽中做出超級貢獻,尤其是老闆需要他的時候,他能適時跳出來挽救危機,身為資深棒球迷的我會說,加薪百分之百,絕對值得,所以傅于剛就要非常清楚,哪些場合是重要場合,哪些時刻是關鍵時刻。

「工作日誌」會救你一命

是的,你不是運動員,沒有媒體天天在看你的優異表現,也不可能有公司會給你加薪百分之百,那你該怎麼辦?

記住,「工作日誌」會救你一命。

我在職場二十二年,尤其最後七年擔任企業講師的期間,充分理解工作日誌對於各個產業的重要性,老闆根本不可能天天觀察你的表現,所以擅長並持續記錄下各種工作指標,就成為一種決勝習慣。

舉例來說,一年來,有沒有協助部門帶新人?給新人上了幾小時的課?對於公司活動的參與次數,所帶來的附加價值?對客戶做了幾場簡報?成效如何?自我學習發展計畫?看了幾本書?聽了幾場演講?上了幾次公司內訓,幾次外訓?學到了什麼?對於自己的KPI的表現與連結度如何?如何將上述指標反映到自身工作?對公司產生何種貢獻?其實要是認真去想,一定有很多值得記錄的東西。

績效面談的四種層面

很多人認為做好年度紀錄與工作日誌,是一件很累的事,如果你要這樣想,那我也沒辦法幫忙,畢竟這些東西根本不是為了老闆,或是更短淺的講,只為了那一兩年的加薪調幅,廣義來說,這是為自己記錄下轉換跑道,或說白一點,是跳槽的籌碼。

我知道小芯最厲害的就是:在櫃檯第一線親切的服務。我說:「妳自己認為今年做得最棒的一件事是什麼?」她隨即回答:「我成功幫助兩位老人家,避開詐騙集團的假冒歹徒勒贖匯款,金額有一筆是六十萬,另一筆是一百萬。」



我:經理知道這件事嗎?
小芯:經理不知道。
我:經理應該知道嗎?
小芯:應該。
我:績效面談時你為何不說?
小芯竟說:老闆也沒問我,我也不知道這可以拿出來講。

朋友們,績效面談是需要準備的,老闆需要準備,員工也需要準備,身為一個負責任的職場工作者,這是檢視自己一年來工作成果的最佳時刻,不管您們公司是否有用360度全方位績效考核制度,去檢視以下四種層面:

1.  自己認識的自己,老闆也認識的你(越明顯越好,越與KPI連結越好)
2.  自己認識的自己,老闆卻不知道的你(要靠日常工作日誌紀錄)
3.  老闆眼中的你,但你卻不清楚的自己(多聽聽老闆意見準沒錯)
4.  老闆看不到的你,或許您也沒察覺的潛在你(說不定小芯真的可以把理專的角色詮釋得很好)

上述四種層次,都可以利用績效面談呈現出來,做好簡要工作日誌,是對自己負責的最底限,至於老闆是不是「識人」,那就看您如何呈現了。

做多不重要,做好才重要

老闆不會感謝那些做牛做馬的人,因為,「你做多少並不重要,而是做好多少,以及多常做出正確的決定才重要」,要記住這句話喔。

所以囉,傅于剛可以調薪百分之百,因為他都在關鍵時刻做出貢獻,而且又都被很多人看到,那您呢?

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