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娛樂中心/台北報導
影帝梁朝偉自己不說,大家還真的不知道,原來他當初進入演藝圈,完全是因為周星馳給他「洗腦」的關係,而且這件事甚至讓梁朝偉的媽當時氣炸啦,認為周星馳這傢伙害慘了他兒子!

原來梁朝偉沒當演員之前,是個電器銷售員,生活穩定,但偏偏有一個叫周星馳的老友,天天勸偉仔放棄工作,和他一起去考藝員訓練班,結果偉仔果然考中了,卻也氣炸了他媽媽,認為他交友不慎,認識那個周星馳害他兒子辭掉穩定的工作。

這其中的詳細細節,全都寫在梁朝偉為爾冬陞執導的電影《我是路人甲》的影評裡,這是影帝人生第一次寫影評,卻也是偉仔難得的筆墨大作,而且他一出手立馬獲得網友好評,有網友叫好說:「這浪漫,這顏,這演技,這文筆,果然是男神!」

而爾冬陞導演更是感動不已,他在微博深情寫道:「相交多年,知他感性,但沒想到他寫了篇這麼好的文章。這真是太珍貴的禮物了,謝謝你。」以下則是梁朝偉的影評全文,大家可以一窺平日沉默寡言的影帝,沒想到文筆竟是如此之好,讓人驚喜不已~~




聽見流星的聲音      梁朝偉


  2012年初,《大魔術師》上映。之後的三年裡,我和爾冬陞各忙各的,幾乎再沒見過面。

  這三年中,我聽說這位老友跑去橫店拍了一部和群眾演員有關的電影,叫作《我是路人甲》。當時最令我感到好奇的,其實不是他為什麼要去拍路人甲,而是他要怎麼拍。這個一出道就當男主角,才貌雙全又很任性的大個子,他從來都沒做過路人甲,他要怎麼去拍出路人甲的人生?

  就是這樣一個人,最近突然找到我,說要請我看電影。於是,我有幸提前看到了那部傳說中的《我是路人甲》。

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曾經有這樣一位年輕求職者,參加面試晚到15分鐘,見到面試官不僅沒道歉,還問有沒有垃圾桶扔他的口香糖。還有一位20歲出頭的求職者,跟人事部經理的電話打到一半突然斷線,過了兩個小時才回電話,同樣沒有道歉,還解釋說因為修指甲,手機不小心掉水里了還有一位母親,因為兒子實習期結束後沒有被雇用,便打電話給兒子的老闆,要求了解原因。

59歲的達尼•特克汀•科普利克(Dani Ticktin Koplik)是新澤西州恩格爾伍德的高管兼業績教練,他有很多這樣的例子。在過去幾年裡,科普利克一半的指導對像都是所謂的“Y世代”或“千禧一代”求職者。這群年齡在20至32歲之間的求職者,由於那種自以為是的態度、缺乏對權威的尊重以及父母的過度介入,會在求職過程中犯下一系列錯誤。科普利克說,在她自己的實踐指導中,家長就經常會打電話和發郵件,試圖親自插手整個指導過程。為阻止這一現象,科普利克每月安排一次家長會議,主要是告訴他們停止干預。她還指導家長向其子女傳達前後一致的信息。很多父母都會告訴子女要想辦法自謀生計,同時又讓他們無限期免租金住在家裡。科普利克會推薦父母制定時間表和最後期限。

我請求科普利克列舉出那些20歲出頭的客戶常犯的一些錯誤,她在這方面絕不少缺素材。以下是她認為求職過程最容易犯下的十大錯誤。

家長過渡干預造成的後果之一,就是年輕人自以為什麼都該一帆風順。科普利克說,有位實習生第一天上班就告訴主管,那週的周四他要提前下班去上馬術課。 “這個人還不明白,這麼做是完全不合適的,對他的職業生涯極為不利。”科普利克說。

2、求職開始太晚

理想情況下,大學生應該在大一結束後的那個暑期開始尋找對口的實習崗位。那些認為不費太多力氣就能找到工作的學生,會在浪費很長時間後才著手尋找工作。

3、未能充分利用校友網絡

雖然家長和他們的朋友能為你提供很好的人脈,但一所高等院校提供的職場人脈應該是年輕求職者最優先利用的資源。

4、簡歷草率、過分以自我為中心

年輕的求職者往往不擅長達到簡歷的基本要求,比如,清晰、合理佈局、對語言和標點符號的仔細校對,和對職位描述中關鍵詞的使用。另一個嚴重的問題,“求職目標”部分往往過多闡述自己的需求,而對潛在雇主的需求涉及不夠。比如,年輕的求職者總說,“該初級職位讓我可以運用自己的技能、想法,投入我的熱情,並從中學到很多東西。”但實際上,他們能夠為雇主作出哪些貢獻才應該是強調重點。像夏令營輔導員那種微不足道的工作就不用在簡歷中提及了,除非你能夠量化成就,比如你曾經組織一場由150名露營者組成的海濱活動。

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我是蔣渭水文化基金會的董事高飛鷂。曾經創辦經營跨國企業30年,去過30個以上的國家,擅長策略規劃與品牌行銷。1992年起開始在對岸投資,2002年收成將公司高價賣給美國上市公司(所賣得的每一分錢都回到台灣)。

2004年半退休之後,曾被延攬到鴻海任副總經理,培養接班團隊。對鴻海,乃至台灣企業的問題,有很深入獨到的見解。

我現在已經退休,也不代表任何利益團體,我只希望能幫助台灣。

我對我以下的建言也絕對負責。

郭台銘說:“笨蛋,問題在經濟”,雖然不是衝著我,但我會很自信的回他一句: “

笨蛋! 經濟沒有問題!”

不是喊口號 -《拼經濟,所以要拼公平正義》

CIA網站的World Fact上的統計數字顯示: 台灣人口全世界排名58,總GDP排名第20,前19名不是靠人口多,就是靠地大物博 - 沒有一個例外。

(這裡說的GDP是根據物價平準調整過的,比用官定匯率換算的更接近實際)

更令我們自傲的是: 臺灣人均GDP排名第28,如果去掉人口500萬以下的國家,則是排名13。

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Bryan之前寫了一篇〈35歲前別急著當第一名,BUT…  〉,我也興起了或許應該給「社會新鮮人」一些建議 

畢竟社會的一些潛規則,比方說Bryan提到的門檻分級或是我接下來這篇要談的內容,大部分學校都不會教,很多時候你我父母也常沒想過這些問題加上時代變遷就算父母那代適用的規則(金融鐵飯碗、考公務員、找個穩定的工作),往後走也未必還繼續適用。

如果只是自己碰撞,然後像我們這樣自己摸索與理解,其實風險是很高的若運氣不好(如背了債、太早有財務負擔、或選了個前景不高的工作),人生搞不好根本就沒翻身機會了。

所以在看了Bryan那篇後,我想更深入的談幾個新鮮人該知道且思考的職場潛規則 尤其當你離開學校,試了幾份工作並終於決定要在一個位置上穩定下來時,你更該好好想想下面幾件事。 因為如果沒有好好在35歲之前,或甚至在30歲以前打下某種基礎 那Bryan在〈35歲前別急著當第一名,BUT… 〉文章中所提人生後段的「比賽」,你甚至連參加的機會都沒了

1. 關於「上升趨勢 VS  ;下降趨勢」

在你選擇一分打算穩定下來的工作前,你可能要思考一下這產業的長期趨勢 在一個往上趨勢的環境中,你就算沒甚麼天分與能力,也很容易會跟著水漲船高。這包含幾個部分,比方說產業賺錢時,你能有分紅的機會。台灣高科技產業爆紅的年代,連當生產線的作業員都有可能致富但是那些同時期在較不景氣的金融與傳產公司的同學,可能工作一樣努力、一樣加班與拼搏,卻未必得到相同的回報

再來,產業受到重視,表示會不斷有有趣的工作挑戰(如新的案子、新品牌新產線等)。 更重要的,當這產業前景看好時,就可能有很多人願意投資在這領域上。長期而言,這領域的相關職缺會越來越多、同領域的夥伴會增加新技術也會不斷研發出來。 只要你能力不差、工作態度好,你長期的選擇就會增加。 就算目前待的公司有甚麼萬一,你也還能跳去別處

但反過來說,如果一個產業是在你就業時已經過了顛峰(如現在的電子與資訊),你可能就得要小心思考一下 思考一下這產業的榮景還能延續多久? 因為35歲之前的你,若決心要在一個產業中長期待下來,你很可能會在那邊繼續做30年以上如果待下來後的第五年或第十年這產業開始走下坡,那就尷尬了:要換不一定容易,待著又越來越沒有競爭優勢,就可能掉入負螺旋回饋了

尤其當產業走下坡時,自己的狀態通常也可能跟著往下溜公司可能獲利不如以往、公司可能縮編、公司可能缺少動能、整體產業的相關公司也可能減少就算這些縮編沒打到自己,工作Loading最少可能增加、成就感也可能下降、薪資提升率降低、甚至因為組織變小而更難升遷,這些都是可預見的

所以在你在一份工作上穩定下來前,產業前景恐怕是你優先要思考的問題。

2. 關於「核心職位 VS  ;非核心職位」

核心職位指的是在一間公司裡,對營運(及營收)有直接幫助的位置因為就算使用同樣技能的職缺,在不同公司裡頭,都有可能因為是否處在核心位置而影響其權力大小、重視程度、加薪率以及升遷的暢通度。

比方說,一間以接案為主的公司。 PM主要是接觸客戶,所以你若能把客戶搞得服服貼貼,每次案子都能帶錢回來,老闆就可能授予你較高的權限、你有較高的說話分量資源取得會較容易、你也可能在公司中升到較高的位置。

但若你在另一個非專案導向的公司。 雖然明義上是PM,但其實可能只是幫忙寫計畫書做些文書支援、整合其他部門、或甚至只是帶些如幫公司安排員工旅遊這類案子。 做這些,你就很難在組織中取得強大的支援力量很難接觸目前工作以外的事情、很難被高層主管注意。 升遷的空間與機會也自然將小的多。

當然,你若只是想找個安穩的位置待著,35歲前你待在非核心的位置上,看似差異不大薪水可能也不壞。可是就「長期的競爭力」而言,你會比另一個在核心職位的PM差的多。 你的眼界與經驗很可能都會越來越不如另一個待在核心職位上的人。 一旦過了35歲,對方進入管理圈而你還在做一樣事情時,差異就會一年比一年增加了! 這是因為非核心職位的部門,升遷空間通常是很有限的。

任何公司中,90%的有影響力的高階職位,一定是「核心部門」的人升上去的(財務倒是唯一的例外——就算不是金融產業,財務部門的主管也有可能進入管理核心) 舉例而言,一間做硬體的公司,CEO背景大概不脫業務、工程設計研發等背景出身。 你幾乎不太會看到CEO是MIS、行政管理、採購人事出來當的。 至於一間貿易公司,高階經理人可能多是業務出身;學PM的在那可能就沒甚麼用武之處。

PM的職涯如果對某些人太難想像,那我舉個更通俗的,如「設計」好了。 同樣學校畢業的設計人才,去設計公司的一位,可能一開始薪水略低,可是能接觸的層面廣周圍同樣技能的人也多,有機會不斷成長。而且設計是該領域的核心競爭力,他若在設計公司待個十年二十年,有可能當上總監甚至公司CEO。

反過來說,若設計科系畢業卻找個工廠去當網站美工的則有可能一開始的薪水較高,但整個單位可能就只有一個人會用Photoshop,也只有他會有興趣關注設計圈的事情更重要的事情是,在那邊做個五年十年,別說CEO了甚至根本不可能撈到甚麼管理職缺。

這就是核心職位與非核心職位上升空間的差異了

3. 關於「深度 VS  ;廣度」

當然,沒人說你一定要在同一產業待一輩子 Bryan的前篇文章提到,「雞口」很多時候好於「牛後」。 若你也是打算採取這樣的出牌策略時,你可能就得考慮一下我這篇接下來要提到的幾件事

首先請思考深度與廣度這件事。

深度能讓你在一個職位上扎根往上爬、並擁有安穩感。 但缺點在於,長期而言,你往其他領域(甚至同公司其他職位)的切換彈性會縮限。

這點相較於前面談到的兩點,我倒可以給年輕的朋友一個大原則 就是在當你在一份工作上穩定下來後,請最少花三年的時間在那位置上紮根(就是先有深度)。 比方說提升該領域所需要的技術與學識技能多認識那領域的人、認真投入並給別人一個正面與積極的形象

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坐上了主管的職務,不僅辦事能力要強,溝通能力更是少不了有些話說出口了,只會讓自己與員工之間的關係,陷入對立的局面

以下是《企業》(Inc.)雜誌列出主管最該避免說出口的10句蠢話:

◎「不要跟我的老闆說」:員工有權利向上反映或表達自己的意見,沒必要也不應該刻意阻止。

◎「我要追蹤你每小時的工作內容」:這種緊迫盯人的管理方式,只會扼殺創意和彈性應變的可能性,久而久之,員工也變得敷衍了事主管要管理的是最後的工作結果,而不是過程的細節。

◎「少用公司的設備」:為了節省成本,而限制員工使用公司設備,最後往往是達到反效果,例如使用回收紙,反而造成印表機的損壞其實當主管的真正該在意的是員工的工作是否完成,而不是他用了多少的設備。

◎「顧客永遠是對的」:和顧客真正接觸的員工是最了解狀況的人,有時或許員工的判斷和處理是正確的,顧客不一定都是對的

◎「期望對公司忠誠」:忠誠這件事,應該是雙向的要求員工對公司忠誠的同時,公司是否也給予員工合理的保障。如果沒有,要如何要求員工對公司忠誠?

◎「表現最好的人才有升遷機會」:但是更常見的情況是,許多人被升遷到不適任的職務,例如超級業務員不一定適合當主管一切以績效為優先的升遷制度,最後只會出現更多無能的主管。

◎「你可以累積寶貴的經驗」:當主管無法提供相對應較好的待遇或獎酬時,通常就會搬出這句話鼓勵員工若長久如此,最終依然無法留住員工。

◎「傳言不是真的」:無風不起浪,謠言的出現必定有其原因,如果又特別提醒員工不是真的,有時反而更讓人起疑

◎「這是我的做法」:每個人有自己的工作方式,主管最重要的工作是管理「人」,而非「工作」,因此不應該干涉員工如何完成工作

◎「因為這是我的決定」:主管必須是最後拍板定案的人,員工必須尊重主管的最後決定,但是做決定的同時,也應該說明決定的原因,才能真正服人,而不是利用主管職權強迫員工接受。

【新聞來源】10 Dumb Things Bosses Say (and What to Say Instead)



在工作場合,懂得「說好話」,和懂得如何做好事情,是一樣的重要。有時候雖然說者無意,但是聽者有心。無心說出口的一句話,不僅破壞了自己與他人之間的關係,也傷害了自己的專業形象。

以下是《富比世》雜誌列出辦公室不該說的10句話:

◎「這不公平」:有人加薪、升職、領獎金,而你卻沒有。到底是真的不公平,還是有其他原因?你必須和主管好好溝通,但「這不公平」一句話,聽起來像是抱怨,最好的方式是用事實去據理力爭。

◎「這不是我的問題」、「這不是我的工作」:如果問題真的不在你身上,或是你無法幫上忙,比較好的回應方式是簡短說明緣由,好讓對方理解,這樣也能保全彼此之間的關係,或許有一天你會需要對方的幫忙。

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中科信X製藥

標題:糟糕面試經驗分享

內文:

朋友去中科信元製藥面試外派上海的企劃專員職務,當天收到e-mail錄取通知,節錄下列2點:

1.定期聘雇核薪每月人民幣8500元整(稅前、含伙食津貼),公司提供上海宿舍。工作中倘遇有加

班、出差情況,係按本公司人事規章之「工作規則」辦理,一年享有回台兩次,時間為大陸黃金周及春節。

2.本月下旬在上海有一個展覽,請跟公司的主管們一同先到上海見習,所以請先準備護照/台胞證等證件。

結果朋友就去上海展開為期六天的見習,這段期間該公司對於在當地交通部份都是我朋友自理,

 

中科信元製藥1

 

在展會還將我朋友使喚來使喚去。回台隔日朋友就收到另一份e-mail文件,內容節錄下列2點:

1.每個月7000元人民幣工資(是稅前),另外1500元人民幣補貼住宿用。

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最近廣告圈到處缺account,尤其SAE、AM到AAD,很難找人。

大家都說,幹廣告AE太累了、被客戶、創意欺負,恨死了! 學不到東西、沒有成就感,看不到未來! 沒時間交男女朋友,健康、青春、家庭幸福都賣給工作了! 許多人當初的廣告夢都幻滅了! 都覺得被騙了! 逃命般的離職潮,正襲捲廣告圈!

而小AE離職的出路,不是去當客戶回頭整代理商,或是找個朝九晚五的普通工作,然後慶幸自己不用再過著AE非人般的生活,再不,就是其實也不知道到底要念啥,念了啥將來又能怎樣,反正就先出去遊學再說。

碰巧又有離開廣告圈去學校任職的朋友,問我要不要去學校演講? 我打趣的問他,要我去講啥? 講得獎? 歹勢! 我不得獎很久了,對廣告圈那種象牙塔的得獎遊戲,也早就嗤之以鼻。那找我去講什麼呢? 呵呵! 對方就沒再多說,但我心裡的講稿其實早就成形了! 我要去勸那些做廣告夢的學子,醒醒吧! 沒想清楚,千萬別再進來騙我們這些苦熬多年硬撐住廣告圈的婆婆,浪費我們作育下一代的心血,誆我們你們對這一行充滿熱情。

我很好奇,進廣告圈的業務菜鳥,當初為什麼想進來? 是誰告訴他們廣告圈很輕鬆? 還是很高薪?或是天天都做千萬億萬大案子? 客戶都像證嚴法師般慈祥,或是像陳漢典般搞笑? 電視報紙種種媒體上看到的所謂好廣告,都是客戶端著白花花的鈔票,讓廣告人用挖鼻孔的力氣做出來的? 創意都是神,就算AE拿著客戶brief的不清不楚又什麼都要兼顧的爛工作,創意也能心平氣和、化腐朽為神奇的在短時間內生出又省錢又超屌的好創意,讓業務去交差?

有哪個學校老師或業界前輩會這樣去騙人嗎?

六年前,在我當時任職的廣告公司,我認識了二十年來,除了內人之外,最讓我佩服的一個小業務,一個當年才26歲的小女生。

那是她第二份廣告公司的工作,才三年多,剛升上AM。如同多數業務一樣,她也要面對挑剔機車、不合理要求一堆的客戶,還有所謂自以為是藝術家,龜毛臭屁,或是打混不受約束的創意。她也會氣,但我從未看過她當面跟客戶或創意賭氣的爭執或是僵持,永遠都是沉住氣,就事論事,自己找出解決問題的方法。如果以她的經驗資歷或位階實在無法解決,她就會毫不猶豫的去找有能力解決問題的人,清楚的說出她碰到的問題癥結,她認為的解決方案是甚麼,但碰到瓶頸無法突破,所以希望被求助者能如何幫她。

我就是這樣硬被她認識的! 本來根本沒有合作關係,就因為她打聽到我這號人物,所以直接推開我辦公室房門,就進來很誠懇的求教於我,找到她要的答案,然後謝謝我,就出去了!說是求教,她卻客氣的展現出一種我非得幫她找到答案的堅決,不卑不亢。

那是一種當一個人決心要達成她的目標的時候,甚麼年齡、位階、資歷、性別、個性的懸殊差異,都無法阻止她的肯定。

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我發表〈天下沒有白吃的午餐?〉之後,一個自稱經濟學碩士的年輕人來了一封長信,氣呼呼地質問我:「難道你真的以為共產極權比市場經濟更好」?

很多台灣人都有嚴重的資訊自閉症和大腦僵直炎,以為這世上一共只有兩種經濟體制:「民主國家=市場經濟」,「共產國家=計劃經濟」,而不知道除此之外還有北歐的福利國家與德國、荷蘭的萊茵模式,而且凱因斯的主張跟「計劃經濟」也還有一段鮮明的距離。前述狹隘的二元思想其實是冷戰期間麥卡錫主義的宣傳伎倆與意識形態,二十一世紀裡它卻還主導著台灣社會的各種政策辯論,使得台灣社會持續地退步卻還自以為是在進步。

在這種僵硬思考模式下,政府只有兩種:「市場經濟=小而美的政府」,「計劃經濟=大而腐敗的政府」,卻很少人想到過還有「小而腐敗」和「大而美」的政府──假如政府規模縮小的過程中只是賴掉政府該負的責任,為人民製造痛苦,而官商勾結的機制卻一點都沒減少,這種政府當然是小而腐敗(就像台灣社會過去十數年來的實際發展);另一方面,北歐國家就是大而美的政府,至少他們在政府赤字、失業率、經濟成長率等綜合表現上都遠勝於英美兩國,讓全球所有人都羨慕。

有人以為:市場部門一定比政府部門更少缺點,因此只要逐步縮小政府支出,就會自然地漸漸邁向「小而美的政府」。事實上市場部門的種類繁多,從完全壟斷市場、寡占市場到完全競爭市場之間的變化是灰階的無數種可能,而非「0與1」的二元選擇。「市場機制=民主制度」的想像是一種大腦僵直炎的典型徵狀,因為消費者只有在完全競爭市場才有「用消費投票」的自由,在完全壟斷市場裡消費者根本沒有選擇的自由,只能像奴隸一樣地被剝削、宰制。即使你要為了體現民主精神而支持市場機制,也不該不分青紅皂白地將台灣既有的市場機制全部合理化──除了便當店、自助餐這種店面林立的行業之外,台灣規模較大且獲利較高的行業絕大多數是寡占市場而非完全競爭市場;台灣的人均工資只有韓國的52%,但是人均產值卻高出韓國17%,這樣的人力市場顯然是極端的不公平交易。反之,政府部門的支出不必然等於貪污腐敗,負所得稅制可以完全不經政府之手來進行財富重分配,好的BOT制度可以引進競爭機制,國營事業可以發績效獎金,政府部門經營模式繁多,還可以繼續想辦法創新,而不必然都比寡占市場更無效率。

何況,今天全世界的經濟活動早已經不再只限於「X%政府部門」+「Y%市場部門」,其他還有「Z%非營利組織」和「W%社會企業」可供選擇。

柴契爾的名言「就算你把富人變窮了,也無法讓窮人富起來」,這又是典型大腦僵直炎的症狀──經濟效率與解決貧窮不必然是對立的。英國牛津大學的經濟學教授Dieter Helm寫了一篇有趣而極富深思的論文“Rethinkingthe Economic Boarders of the State”,其中他就指出:貧窮經常伴隨著教育機會或教育品質的低落,以及人力資源的浪費,而解決貧窮的過程可以是對於人力資源的開發與有效利用。更何況,從啟蒙運動以來,不管經濟學思想怎麼變,「消除貧窮」一直都是進步社會的象徵,而貧窮也一直都是落伍的象徵。一個「朱門酒肉臭,路有凍死骨」的社會不但不值得嚮往,更該引以為恥!

還有,政府作為跟市場機制、民主精神必然是對立的嗎?德國弗萊堡學派(Freiburg School)的秩序自由主義(Ordoliberalism)主張:要體現完全競爭市場與民主精神,就必須要靠政府立法與公權力來消除壟斷與寡佔,因為後者不但會妨礙經濟活動的效率,也會從經濟上的不平等發展成政治上的不平等。因此,這個學派主張:政府的責任是在不介入經濟活動的前提下確保社會安全(social security)與社會正義;總體經濟學的目標要兼顧雇主與勞工的權益,不可以因為經濟發展而犧牲勞工;中央銀行的貨幣政策應該不受政黨與財閥干預,以穩定貨幣和降低通貨膨脹為職責;而財政政策應該用累進稅率設法平衡政府收支並促進財富重分配。

被稱為「萊茵模式」的德國「社會市場經濟」(social market economy)基本上就是在體現弗萊堡學派的主張,也遠比美國的新自由主義更值得台灣借鏡。

原文出處:http://opinion.cw.com.tw/blog/profile/30/article/368


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花旗银行MT:8000×13。

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歲末年終,總會有一件不想做,卻又不得不做的事,那就是:等著老闆打考績。

小芯是我在銀行的學生,她上個月寫了封信給我,她說:「經理始終不了解身為櫃檯第一線行員的辛苦,每天只會逼我們轉去做理專,我不想去,今年終於考績被打丙,沒有年終還不打緊,明年可能連飯碗都不保。」

她問我:應該轉去做理專嗎?或是離職?或是繼續撐下去?還是跟經理談談?

只能被迫等待考績嗎?

企業內績效評核的方式雖有很多種,但是絕對脫離不了「質化」與「量化」兩類。

我常問學生,您們喜歡哪一種考績評核的方式?比較多人說:量化。

是的,量化指標最大的好處就是:數字會說話,今年績效好不好,看數字就知道,比較不會有老闆個人因素,或是內部政治的考量。話雖沒錯,每當我去銀行上課時,銀行要第一線優秀員工轉做業務性質工作的時候,大家卻退避三舍,原因很簡單,那也是因為業務單位的所有數字都會說話。

房貸撥款量、基金銷售額、老客戶回籠率、成交金額、離職率、新客戶開發數、新保單銷售額……,我至少可以說出五十種以上職場的數字化指標,問題是,這些都是一翻兩瞪眼的數字,要是數字難看,今年的考績不就掛了,年終獎金不也跟著掛了?加薪無望啦!

所以啦,不管量化的數字指標或是質化的指標,一般的職場工作者,都會被動地等待老闆通知:「*月*日,在**會議室,通知您來做績效面談。」然後不管您喜歡或不喜歡老闆的考績,大部分的人都是被動等待考績,最後,喜歡今年考績的,年後就繼續待在原公司,不喜歡考績的,年後就準備離職換跑道。年復一年,真正的問題到底是什麼?

向運動員學習

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多年前某個晚上,我看到業務團隊一位認真的同事還在加班,便走過去和他聊了一會兒。

從他整理客戶名片的用心,還有面對堆積如山文件的耐心與學習態度,我好像看見第一次接觸業務工作的自己。熱忱的影響力很大,它讓我們面對客戶時的恐懼、挫折變得微不足道,也讓人在疲累的加班時間可以苦中作樂。

但是,從他身上我也看到自己曾經有的盲點。

我問他犧牲和家人相處的時間,經常在半夜發e-mail(我是那個在c.c.欄位的人),還有放棄休假來公司加班,這麼拼命,是如何看待自己和工作的關係。

他毫不猶豫的回答我:「就是為公司、為客戶賣命。」

我並不是倚老賣老的人,當時所處的公司也沒有權威型的組織文化。所以我很確定,這是他不經修飾、真實的想法,而不是應付主管的場面話。

沉思了許多,我非常誠懇卻也語重心長的告訴他:「這將會是你失去競爭力的原因。」

他不可置信的看著我,甚至認為我在開玩笑。在身心俱疲的加班時間,這肯定是個很難笑的笑話。

當然,這真的沒有開玩笑的成分。

當我第一次在台灣招待美國來的客戶,對方是研發部門的主管,在通訊領域有二十年的專業經驗。但是他對產業鏈的了解並不是很廣泛,也是第一次造訪台灣。我向他介紹台灣的電子代工王國,還有當時高股票、高分紅的「科技新貴」,都令他頻頻點頭、稱讚台灣的成就。

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殘景凋年,臘鼓頻催,再近把月就要過年了。
 
而這個年對大多數人的確不好過。

二○一二年台灣的經濟成長率在保一的上下掙扎。如果扣掉「台灣接單、 海外生產」的出口貿易,台灣事實上已嚴重的衰退,這也是失業率居高不下,無薪假甚至已上升到華航這種等級企業的原因。

二○一二年台灣受僱者的所得退回到十 四年前,由於大家都沒錢可花,整個消費零售業也開始負成長,台灣的受僱者有四八%拿不到年終獎金,整體平均年終獎金已由去年的一.一三個月減少到一.○五 個月。今年的過年氣氛,鐵定會比以前清冷許多。

 但老百姓今年難過,卻有一種人是「別人皆瘦我獨肥」,可以肥滋滋的去過他們的大肥年。這些人就是 國營企業、國家特許而成立的法人機構和特定的政府組織。

    中油可領卅三萬年終,
    台電可領廿六萬,
    農業信保基金每人獎金四二萬,
    中小企業信保基金可領卅六萬,
    中央存保公司每人獎金卅九萬,
    中央造幣廠獎金卅一萬,
    中央印製廠卅萬,更不必談這些機構的董事長可領近百萬了。

近年來台灣財政日益崩壞,他們如果還有點良 心,至少也應該少吃一點,以示與民共苦,但他們可吃的絕不鬆口,照這種吃法,這個中華民國不被吃垮也難。 
於是我就想到了前代哈佛著名學者穆爾 (Barrington Moore,Jr)的那本經典名著《不正義:服從與反叛的社會基礎》。他在書中指出,一個合理的政府就應該基於社會的相對義務,審度情況,擬定分配正義和 各種關係。但非常不幸的是,人類歷史上有太多「掠奪性的政府權威」(Predatory Authority),它永遠只為它的那一群少數服務,總會做出使人民產生義憤的錯誤。因此穆爾教授遂指出,一個政府一定要有「相互性」 (Reciprocity)這種最基本價值認知。他所謂的「相互性」,將它譯為台語最能表達,那就是政府做事要「互相」,要「差不多一點」。只有政府做事 「差不多」,不要「太超過」,人民對政府的同意才可能維繫;如果政府做事「太超過」,即難避免人民的反抗,甚至爆發出革命的怒焰。今年台灣的「人民皆瘦我 獨肥」,就是政府吃人民吃得「太超過」。

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提供一大堆的表格讓他填寫,請他獨自一人研讀公司資料一整天……,這是你的公司迎接新員工的方式嗎?

管理顧問弗農(Alexia Vernon)在訓練與發展雜誌(T+D)上指出,對於新進員工的訓練,一般公司最常犯以下五個錯誤:

■錯誤一:新進員工在上班的第一天缺乏參與感。向新進員工解說請假規定固然重要,但是他們更感興趣的是,要做什麼才能為團隊提供價值,以及確定自己接受這份工作的決定是對的。

第一天,公司劈頭就提供大量文件資料,對新進員工來說是負擔,比較好的做法應該是,激起他們的工作動力與興趣,例如,帶他們跟工作團隊見面。

上班第一天有沒有參與感,對Y世代的新進員工尤其重要。管理顧問多希(Jason Ryan Dorsey),在其著作「Y世代企業」(Y-Size Your Business)一書中指出,Y世代在上班第一天要回家之前,往往心裡已經做出決定,將來要不要長久待在這家公司。上班第一天的感覺,重要性不言可喻。

■錯誤二:沒有清楚說明新進員工的工作職責。主管必須明確告知,公司對新進員工的要求期許,以及這些職責的重要性何在,還有他們的工作表現將來會如何被衡量。

■錯誤三:沒有協助新進員工融入企業文化之中。許多公司沒有注意到這個部份,只是在新進員工訓練上,簡略的提及公司的願景與價值觀。

部門主管可以做的事情包括,向新進員工解釋公司和業界的專業用語、給新進員工一份公司的行事曆(包括公司每個月的慶生會、員工社區服務日等)、請同事擔任新進員工的小老師。小事情點滴累積,都能幫助他們融入。

■錯誤四:沒有將新進員工前三個月的教育訓練,跟公司希望他們獲得的技能有效連結。員工在工作上能夠長期成功,通常取決於三件事:第一,他們對自己所扮演的角色相當投入;第二,他們跟同事與客戶建立了深厚的關係;第三,他們在重要的工作職責上表現傑出。

新進員工的直屬主管跟人力資源部門,應該一起合作描繪出,新進員工要在該職務成功,需要做到哪些事情。然後從結果往回推,從新進員工加入公司的第一天,開始安排他們獲得需要的技能與經驗。

■錯誤五:沒有儘早,以及經常給予新進員工回饋。新進員工一開始需要的訓練時間,大致而言是九十天。神經科學歸納出的結論顯示,想要養成一個習慣,無論是一天運動半個小時,或是開始吃素,大概都需要花上九十天的時間。

新進員工訓練的重點,就是在幫他們打好基礎,建立可以創造長期成功的行為模式。所以在他們養成工作習慣的過程中,獲得回饋是很重要的,以確保他們 養成的是正確的好習慣。等到整個訓練結束,才統一做正式的評分往往已經來不及,更理想的做法是,主管儘早,並經常給予新進員工回饋。


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作者:戴勝益 出處:Cheers 雜誌 2012/09

以同儕為師,是戴勝益認為最實在的學習,因為彼此沒有上下藩籬。 他更表示,懂得學習同儕,才是成為領導者的前提。 到底,他學到了什麼?看戴勝益怎麼說。

跟同儕學習,潛移默化的力量比較大,因為他跟你沒有從屬關係。上司易瞞,同事難欺,同事對你比較容易表現出真情流露。

我們公司對道德要求很高,一個天條是,只要貪汙100 元,就會被開除。對這件事我感到有些太過嚴苛,所以有次在會議中提出說明,是不是把100 元改成1,000 元比較合理,結果參加會議的20 人全部否決。當有些事已經成為公司的價值時,我反而在同事身上,學到他們對此堅定不移的態度。

對我來說,最大的學習,倒不是常常在身邊的同事,而是我鎖定的對象和同儕。別人的人生,是可以「仿冒」的,比如亞都麗緻集團總裁嚴長壽、奇美集團創辦人許文龍,就是我「仿冒」的對象。

不在身邊,一樣能學別人的氣度

學習不是只有當面,可以從他被報導的行事風範學起。

有個工讀生到亞都麗緻大飯店實習,結果主廚罵他三字經,他寫信給嚴長壽後,嚴長壽的處理方式是,他利用公司全體會議時,找來那位工讀生,並在大家面前,代表公司致歉。這種處理方法,會讓下面的人感覺很羞愧,以後也不會再犯同樣錯誤。

最近我們發生一件20 年來最離譜的事。客人拿一束花來,要我們同仁隔天在某道菜上完之後,把花送上來,讓他向女友求婚。結果隔天,因為同仁沒有交代清楚,花竟送給另外一桌,讓 客人傻了眼。後來我們啟動一連串彌補措施,從道歉到總經理請他們兩位跟家人一起來用餐,當場再道歉一次,我也手寫卡片向他們道歉。

這次我在嚴長壽身上學到的是,我沒有去追究到底是誰送錯,因為這樣對同仁沒有啟發作用。責任不見得在於送錯花的那個人,可能是前一人沒交代清楚,去追究沒 有意義。我們就是一直道歉,那封道歉的信也印出來貼在店舖讓同仁看,讓他們知道我們是一心一意在服務客人,而不是一味追究責任。

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台中,週日晚上8點。

我們剛剛和一群老朋友一同吃飯,然後現在我跟一個朋友在餐廳外面的公園散步。這是一個很棒,很輕鬆的週末晚上,我們慢慢地在公園外側繞了一圈,可以看到一輪明亮美麗的滿月。許多孩子笑著在整個公園裡奔跑,還有很多家庭晚餐後也來這邊散步。氣氛很平靜,緩慢,感覺至少在今晚,世界上是沒有什麼好憂愁的。

她是一個朋友的朋友,我今天晚上第一次遇見她。我們聊著著彼此的背景和家庭。

大學畢業之後,她也去中台灣的一間大學念了MBA。現在她在學校做管理工作。

以一個MBA畢業的人來說,你不常聽到的這種畢業後的就業選擇。我問她為什麼。

畢業後,她試著找一份更穩定且擁有下班後個人時間的工作,理想中是在私人企業的品牌或行銷部門,但景氣很差,很少有適合的職缺。

她對於現在的工作是否開心?

這工作不錯,穩定,但這是她拿到有教授行銷策略和財務等課程的企業碩士學位時候想像的工作嗎?不,不完全是。

我問她她父母希望她做什麼?

我們慢慢地走著,她在黑暗中嘆了口氣。

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原來台灣人是這樣消失的--通膨經濟學、兩萬二、與台灣人大滅絕

通膨經濟學、兩萬二、與台灣人大滅絕

作者: genome (dsfadf) 看板: Gossiping
標題: [論卦] 通膨經濟學、兩萬二、與台灣人大滅絕
時間: Mon Nov 23 00:36:38 2009

主計處的資料更顯示, 一到七月的經常性薪資比去年同期減少七.一六%, 實質
平均薪資縮水六.五%, 雙雙創下史上最大減少幅度, 而且實質平均薪資甚至還
退回十三年前的水準, 寫下一九九七年以來的新低紀錄。
http://tinyurl.com/ygybwql

看到這則新聞, 我突然感到一陣不寒而慄。一切的一切在腦中串連起來, 構成了一幅清晰的畫面, 那是有關於政府、資本家、奴隸銀行三位一體是怎麼樣密謀連手坑殺台灣老百性的秘密。

過去十三年來, 台灣的經濟有成長嗎?當然有! 平均每年成長也有4%。
那怎麼會受薪階級的薪資完全沒有成長呢?
很簡單: 所有經濟成長的牛肉全部被資方霸佔了, 不只是這樣, 雇主連一口湯, 都不留給勞工。

這是怎麼辦到的呢?
一切的一切, 都是從廣設高中大學開始的。
廣設高中大學之後, 資方就說: 「現在大學生這麼多, 不值錢了。」然後就把薪水壓低。

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低薪陷阱就是當你花越多時間工作,你就會越依靠它來生存,因為你根本沒多餘的時間尋求其他的機會脫離這種狀態 如此循環下去。常看到的現象就是大家辛苦加班,然後再把錢浪費在補償損失的睡眠/吃飯時間。這也是為什麼窮人在醫療方面的支出比富人更多。唯一逃脫的辦法就是不吃不喝地拼命工作,希望自己有天能累積到足夠的餘裕去找尋其他機會。但這個方法要是遇到突發事件恐怕就會失敗。

廉價的薪水意味著昂貴的生活。窮人花更 多,不管是金錢或是時間。在美國和許多發達國家 便宜的房子總是在比較危險或遙遠的地方,窮人都必須花更多錢在通勤上,被搶劫、遭小偷的機率也大大提升。又好比公車。公車很便宜,窮人都會搭公車,有時候 他可能需要換兩班公車。早上六點半就要起來,等著每10~15分鐘就應該要來的公車。但有時候,公車30分鐘才來。在那多浪費掉的20分鐘,除了淋雨,你 還能夠做什麼嗎?只有等待。這就是另一個貧窮的成本:等待。你等著公車來、在公車上等著司機一站一站的開往終點;你等著付帳單、等著找工作、等發薪水, 等降價、等著獎學金貸款福利的申請結果;你等著下一期的樂透頭獎開在你家。

至於等待的成本呢?對時薪1千美金的有錢人來說,每個月花10小時在通勤上完全是可以負擔的,大不了少買一雙prada給女朋友。但對時薪7.95的窮人花10小時在交通?少了80塊就是要省吃 藥也不買了 這個月的水電費帳單剛好還有$80繳不出來...

越窮,就有越多成本產生。這些成本可能表現在實質的開銷、時間的浪費、生活的不便利、身體的疲勞、生命安全的威脅。真正經歷窮困的人才會知道這些成本究竟有多高。


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台灣的碩博士超過100萬人,2300萬人中近每5個人就有一個碩博士,密度堪稱世界第一,我們的廣設大學政策也使得人人皆可上大學,比起美國只有20%多大學畢業生,未來台灣的大學生密度也會變全球最高。

 

我們一方面慶幸台灣人口素質這麼高,一方面也好奇台灣的經濟、科技競爭力為什麼在全世界排名越來越退步?

 

教育是最好的投資,但不是胡亂投資,也不是每個人都要上大學,更不是每個人都要攻讀碩博士。

 

如果一個國家每個人都是大學畢業生、碩博士,對這個國家來說必然是災難。

 

每人都想找符合自己學歷的工作,但又沒那麼多相符的工作,找不到工作的人一定牢騷滿腹,要不就是不願做,要不就是做得不甘願,自認高資低就,大家都對不起他,且因他們沒經紮實訓練,實務工作也做不好。

 

一個人工作到60多歲,念博士就要念到30歲,唸博士的目的何在?不是為了賺大錢、做大官,而是為了教書、做研究,如果你既不想教書,也不想做研究,為何要虛擲青春念博士,就算辛苦念到也不會有什麼成就。

 

不少人是為了在現實生活中找不到好工作,或做不好目前的工作,繼續讀書成為一種逃避,若真有興趣也罷,否則最終仍要面對現實。最重要的是一個人要搞清楚自己以後想從事的工作是什麼,如果是念物理、化學、數學,須至少要有博士學位,若是電機、化學工程師,也許要念到碩士。

 

如果是土木、機械工程師,學士大概也可勝任。

 

要研究基礎醫學,一定要念博士。

 

要做臨床醫師,醫學士加上實際經驗,應已足夠。

 

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最近,一個鄰居約我八點鐘拿東西給她,我答應了,但到時候,我卻等不到她,她也等不到我,因為她以為是晚上八點鐘,而我以為是早上八點鐘。

小時候,祖父從鄉下到我們住的地方來,我很高興,纏著他玩,我問他甚麼時候回去,心裡希望他能多留幾天,他沒說甚麼;等祖父回去了以後,媽媽把我訓了一頓,因為他認為我問祖父甚麼時候回去,是想趕他早一點回去。

一位同事因病長期請假,辦公室裡工作沒有人做,長官要我問她甚麼時候可以上班,我傻傻地打電話問了她,結果沒多久她就提出退休的申請;申請書遞上來,身為 小主管的我,心想她身體有病需要長期療養,退休也是理所當然,於是在上面蓋了章,事後聽人說,她告訴別人說是我逼她退休。

年輕時,朋友幫我介紹一個女孩子,我約她星期日傍晚在重慶南路見面,時間到的時候,我左等右等就是等不到人;年輕氣盛的我心想,她是在跟我擺架子,也就拂 袖而去,事後並沒有再打電話問個究竟。事隔多年,有機會再碰到那個女孩子時,遠遠相望,在一旁的朋友對我說,那一天她回家鄉,回來時高速公路塞車,沒來得 及赴約。

人與人之間常會發生誤會,又常礙於面子不問個清楚,於是就產生了憾事;為避免因誤會導致有憾,何不拉下身段,先問個清楚再說呢!


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有些人學歷高,卻是老闆眼中的「白目」員工;有些人念的是超冷門科系,卻在競爭激烈的行業中大放異彩。而他們戰勝學歷限制的關鍵字,就是--Sense。

3位在不同領域中的「一流教主」,創造第一流身價、擁有第一等能力:花藝設計師齊雲、104人力銀行總經理阮劍安、李奧貝納廣告總經理黃國燦,他們憑著敏銳的Sense,在對生活、對人與對事等3個層面上,各有精采領悟,更因此將他們推向人生職涯的高峰。

民國104年,大學聯考招生總數將超過那一年的高中職學生總人數,錄取率將破百分之百。

當「全民大學生」的時代即將來臨,冷門學歷想出頭,你要比的是什麼?

有一種教室裡沒教的大能力,好學生不會,反而變成高學歷「白目」;而即使不具名校、名系血統,具備它,照樣能使你衝出重圍,讓人驚豔!

9月初,成立16年的晶華酒店破天荒推出一項飯店領導管理人才招募培訓計劃。通過層層考核跟長達1年的培訓歷練後,得分超過90分的候選人將直接任用為部 門副主管(相當於副協理)。「這是正常速度10年的累積,」晶華酒店人力資源部協理林玉倩說,等於一舉打破過去所有升遷的慣例。

這個明星候選人需要什麼學歷資格?門檻並不高,只要國內外大學畢業,英語流利。但是第一個「必殺關」,是200個涵蓋天文地理、政經時事、歷史文化的英文 考題測驗,答對半數以上才能進入面試。「飯店就像個小型社會,面對的都是人,」林玉倩解釋。要用什麼方式來初步篩選一個人的機智與應變力?他們選擇了「常 識」。

「常識」,英文叫做“common sense”。似乎是每個人都應該理解的2個字,但你真的懂得它的涵義嗎?

從事的「知識」,到人的「見識」

去年日本任天堂公司針對手提遊戲機設計了一款「大人的常識力訓練DS」遊戲,一推出,馬上登上銷售排行榜冠軍。

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